Licencia por maternidad y paternidad: la ecuación que miran los empresarios y que omiten los políticos

La extensión de un mes en la licencia para las mujeres y de llevarla a 15 días para los hombres encarecería los costos para las empresas, aseguran gerentes de Recursos Humanos del sector privado. Un contrato para un reemplazo eventual implica un 85% más que un salario bruto.

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Lo aclaran de entrada: "la idea no es cuestionar el proyecto sino encontrar la manera de que los beneficios que se propician no representen nuevos costos para las empresas".

Críticos pero con espíritu constructivo. Ese sería el resumen de algunos especialistas de Recursos Humanos de empresas grandes y medianas consultadas por InfoNegocios sobre el proyecto para extender la licencia por maternidad y paternidad que presentó la diputada por Córdoba, Alejandra Vigo.

La iniciativa busca propone aumentar a 120 días el término de la licencia por maternidad y a 15 días la licencia por nacimiento de hijo en el caso de los padres.

"Si se extiende 30 días la licencia por maternidad, el efecto económico respecto del salario de la madre, es casi nulo porque es abonado por Anses. Ahora, pensando en el reemplazo, esto si acrecentaría un mes más la contratación de una persona para cubrir o reemplazar a la persona licenciada", explican desde una Pyme con más de 100 empleados del Foro Productivo de la Zona Norte

El cálculo es el siguiente: tomando cualquier sueldo bruto, si se cubre por medio de una consultora proveedora de eventuales hay que cargarle un 85% de costo adicional. Si se toma con un contrato a plazo fijo, propio de la empresa, el plus que se debe agregar al bruto  es de aproximadamente un 40%.

"Esos sueldos, dependiendo el puesto será el bruto que corresponda al mismo,  más las cargas -sean a plazo fijo o eventuales contratados- son los sobrecostos que asumen las empresas en caso de tener que reemplazar a las madres. En el caso de los padres, teniendo en cuenta que la licencia es de menos días, creo que a las empresas se las arreglan internamente como cuando las personas se cubren en vacaciones. En este sentido creo que no habría mayores problemas. Ahora, si pensamos en un operador que está en una línea de producción, quizás deba ser cubierto eventualmente o por medio de horas extras. En estos casos, computaría un reemplazo con los mismos costos adicionales mencionados antes", dice Francisco Bordino, gerente de Recursos Humanos con más de 20 años  de trayectoria en el sector privado y público.

Para el actual gerente de RRHH de Alladio, que tiene un 10% de su plantilla representado por mujeres, cualquier mejora que se incorpore para ayudar a que la familia se acomode mejor luego del nacimiento de un hijo debería contemplar responsablemente los costos que estos beneficios conllevan. "El costo no solo se circunscribe a que a la licencia la paga el Anses -supongamos que sea así también para el hombre-, sino que debería contemplar algún bono o subsidio adicional para las empresas privadas que deberán hacerse cargo de reemplazar los puestos mientras duren esas licencias", opina.

A su turno, el gerente de una metalúrgica, aporta: "Estamos en un momento donde las empresas están buscando ser más competitivas para subsistir y estas cosas no ayudan, con el riesgo complementario de que la mujer pierda empleabilidad".

“Personalmente no creo que sumar tiempos de licencia sea el camino. Quizás deberían colaborar más con otras cuestiones necesarias en ese momento. Sería mejor que se enfocaran en descuentos de guardería, descuentos en pañales, otras facilidades”(GL)

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Comentarios:

Agustina Gómez
21/03/2018 - 07:32

"descuentos de guardería, descuentos en pañales, otras facilidades"??? Como si un bebé fuere solo números, una cuestión económica. La paternidad conlleva una serie de cambios a los cuales el hombre también debe adaptarse psicologicamente y hasta físicamente ante una nueva rutina. Un nuevo integrante en la familia requiere de el sostén de ambos progenitores. Y la mujer necesita esa contención y ayuda por parte del hombre. Considero es una visión muy sesgada, falta de análisis psicológico y bastante retrograda. Además vamos a la realidad, cuantas empresas realmente contratan a alguien. Si la mayoría de las veces usan el mismo personal que tienen sobrecargandolo de responsabilidades. Ojala se pueda pensar en el hombre, sus derechos en la paternidad y en el resto de empleados que quedan a fin de evitar las sobrecargas.