Hace algunos años, la consultora de estrategia McKinsey, realizó una investigación de mercado orientada a comprender, entre otras cosas, qué es lo que busca la gente talentosa en una oportunidad laboral. Según el estudio, la gente talentosa busca fundamentalmente 3 cosas: una buena compañía (marca), un buen proyecto (producto) y una buena compensación (precio).
Si bien estos tres atributos siguen vigentes, han cambiado en los últimos años los atributos que definen, para estas tres variables, qué es lo bueno.
Creemos que, en ese sentido, las Pymes tienen una oportunidad competitiva.
¿Tengo marca para captar talentos?
Los talentos buscan trabajar en una empresa sólida, de trayectoria, reconocida en su mercado. “En esto no puedo competir con Unilever, o con Techint…”, dirá Ud. Sin embargo, yo creo que sí…
En los últimos años, debido a los casos tipo Enron en el mundo, a las fusiones y adquisiciones, y en nuestro país debido a los reveses y achicamientos producto de la crisis, las multinacionales han dejado de ser la panacea, o por lo menos, la única posibilidad de desarrollo de carrera. Las nuevas generaciones están mucho más escépticas…
A este panorama se le agregan distintas expectativas de los jóvenes de hoy, que buscan participar y estar cerca del negocio. A diferencia de lo que ocurría en el siglo pasado, lo grande es sinónimo de burocrático y lo chico es garantía de participación. Un golazo para las Pymes que mejoran así su atractividad.
Por otro lado, baja la atractividad de las empresas multinacionales y mejora notablemente la capacidad de captación de las empresas nacionales.
Sin embargo, la gente talentosa buscará igualmente prestigio, definido ahora como una empresa consistente, transparente, profesional. Estos atributos no tienen que ver con el tamaño, sino con la mentalidad de los empresarios.
¿Tengo un producto competitivo para ofrecer?
En un proceso de captación de talentos, denominamos “producto” a la Propuesta de Valor que ofrecemos al candidato. El candidato es un “cliente” y nosotros como empresarios apuntamos a venderle un “producto”: nuestra empresa, nuestro proyecto… El candidato lo comprará si siente que cubre sus expectativas. ¿Cuáles son los atributos que los jóvenes talentosos valoran?: la posibilidad de aprender, la velocidad para cambiar, la innovación, la autonomía para gestionar, el buen clima y excelentes relaciones interpersonales, la cercanía con los empresarios. Todo esto puede ser ofrecido por una Pyme. De nuevo, el tamaño no tiene nada que ver.
¿Tengo que competir con precio?
La tercera variable para captar gente talentosa es lo que McKinsey llamó el Precio, es decir la compensación. La gente buena busca estar bien paga. Es imposible pensar que logrará captar o retener gente talentosa si su compensación no está alineada con la de mercado.
Sin embargo, las Pymes pueden ser creativas en las formas de pago, por ejemplo, con un mayor porcentaje de pago variable.
La buena noticia, sin embargo, es que la gente con talento contribuye mucho más y se repaga mucho mejor. Como inversión, es mucho más productiva.
En síntesis, las Pymes hoy cuentan con excelentes posibilidades para atraer y comprometer a gente talentosa… justamente cuando enfrentan otro problema, el de la sucesión.
Los herederos no quieren ser sucesores…
A diferencia de lo que ocurría en el pasado, hoy los herederos no quieren trabajar en la empresa de familia. Quieren elegir su camino y trabajar de lo que les gusta. Por lo tanto, los empresarios tienen herederos, pero no sucesores.
La única posibilidad para asegurar la supervivencia de la empresa es recurrir al management profesional. ¡Oh!, justamente el que dijimos que iba a valorar la propuesta de valor que hacen las Pymes.
Por lo tanto, una de cal y otra de arena. No vas a tener, como empresario, necesariamente a tus hijos en la conducción de TU empresa. Pero si vas a poder recurrir a profesionales deseosos de administrar y liderar tu empresa.
Pero, ¡cuidado! La sucesión implica encarar un plan de trabajo. Siete años le llevó a Jack Welch su sucesión en GE, que terminó con la asunción de Immelt en el 2001. Este fue un logro, ya que éste está todavía al frente del holding americano.
Las Pymes deben comenzar a poner el foco en la gestión de la gente, asegurando consistencia, transparencia y cumplimiento de las promesas. La buena noticia es que atraer y retener a gente talentosa no depende ya del tamaño de la organización. Depende de los desafíos, la coherencia y la transparencia.
Paula Molinari
Presidente de WHALECOM
Directora del Programa Ejecutivo de Recursos Humanos de la Universidad Torcuato di Tella