¿Por qué no pueden implementarse medidas similares en Argentina? Hablamos del tema con Matías Ghidini, gerente general de la consultora de recursos humanos GhidiniRodil.
InfoNegocios: Estados Unidos transita una época conocida como Great Resignation, en la que muchas personas están renunciando a sus trabajos, ¿se da en nuestro país algo similar?
Matías Ghidini: En Argentina también hay parte de este fenómeno incipiente, en menor escala, porque hay un contexto de desempleo mucho mayor, estructural, una situación de mercado más informal. Pero sí, en determinados sectores que tienen esa posibilidad, hay un cuestionamiento al modelo de trabajo pre pandemia y los cambios que se han dado en términos de presencialidad, flexibilidad y relación con el jefe han llevado a un grupo particular a plantearse la idea de renunciar y buscar algo distinto para cambiar la situación actual.
IN: ¿Qué consecuencias tendría la publicación de salarios en los avisos de trabajo? ¿Ayudaría a las empresas a retener al personal o sería un efecto en sentido contrario? ¿Habría una corrida hacia la suba de salarios?
MG: La publicación de salarios es una medida controversial. Lo primero que hay que pensar es que cuando se publica el salario de un trabajo no necesariamente es comparable a otros trabajos, uno puede no interpretar del aviso la dimensión real del mismo. Es decir, un jefe de ventas en una compañía no necesariamente tiene la misma responsabilidad, funciones, impacto y reportes que en otro lugar, con lo cual, cuando uno lee el salario que ofrece un aviso, existe un margen y porcentaje de interpretación que puede llevar a errores de no tener claro qué implica esa posición en la compañía. El candidato que lee ese salario puede estar generando un juicio en cualquier sentido equivocado porque no tiene toda la información, que es imposible poner en un aviso para definir si ese salario es o no adecuado.
IN: ¿Sería algo así como pensar que la compensación económica no es lo único?
MG: Exacto. La compensación económica es solo una parte de la compensación total por la que una persona cambia de trabajo. De hecho, esa parte económica cada vez pierde más protagonismo, dando lugar a otros componentes como determinados beneficios, reconocimientos de gastos, medicina prepaga u otros no cuantificables como el clima de trabajo, el proyecto profesional, el jefe, el desafío, que son intangibles y tienen valor subjetivo para cada persona.
Tal vez algunos candidatos pueden perder oportunidades en determinadas empresas y las empresas pueden perder candidatos, porque se interpreta de la publicación de un salario algo que no refleja completamente la posibilidad de esa posición. Además las compañías profesionales no manejan un solo salario sino un rango que depende de la trayectoria, experiencia y potencial del postulante.
IN: Aunque se ha avanzado mucho en la disparidad entre los salarios de hombres y mujeres, todavía queda un camino largo. ¿Colabora este tipo de medidas en prácticas antidiscriminatorias?
MG: En mi experiencia profesional de más de 10 años en reclutamiento nunca vi una compañía profesional que ofrezca para una persona que se incorpora a la empresa un salario menor o mayor por ser mujer, lo que se paga es la posición. Sí puede suceder que alguna mujer pida menos de lo que pide un hombre, por historia o prejuicios, pero las empresas profesionales no hacen diferencia. Lo que sí sucede es que a lo largo del desarrollo profesional a veces algunas mujeres que deciden ser madres y biológicamente no pueden trabajar, abandonan la carrera laboral, y eso genera que queden relegadas en el plan de crecimiento y desarrollo, y los que siguen en ese camino empiezan a generar una distancia.
IN: Existe una sensación de que casi todos están en búsqueda de un nuevo trabajo. ¿Cuánto tienen que ver las compensaciones en esto?
MG: Generalmente la compensación es un elemento disparador pero no es el principal motivo de cambio. Cuando uno investiga se encuentra que la primera decisión que uno busca para elegir un trabajo ideal tiene que ver con las oportunidades de crecimiento y desarrollo, es decir, la proyección que una persona puede tener dentro de una empresa. Obviamente que tiene que tener una correlación con la compensación, pero la compensación acompaña una motivación más profunda que tiene que ver con cómo uno crece ahí. Con lo cual ese desarrollo y esa proyección es algo que uno no puede definir claramente en un aviso, sino que se va formando a partir de entrevistas con la compañía, de investigar y conocer.
IN: En Estados Unidos muchas regiones sancionaron leyes que prohíben a las empresas preguntar a candidatos cuánto dinero perciben, o su historial salarial. ¿Cuál es su opinión sobre esta medida?
MG: En una entrevista profesional lo que uno tiene que averiguar no es la expectativa salarial sino cuánto gana la persona hoy. Obviamente que es un dato que se pregunta y no hay obligación de responder, y si la persona no lo dice, la compañía deberá evaluar si puede seguir adelante o no sin ese dato. También la persona puede mentir y la empresa puede averiguar y confirmar si es cierto o no.
IN: ¿Ve viable la implementación de una ley así en Argentina?
MG: Me parece que la obligatoriedad de la ley es difícil de llevar a la práctica. Creo que lo más oportuno es ir construyendo a lo largo del proceso de selección cuál es la expectativa del candidato y cuánto es lo que la empresa puede pagar dentro de una banda salarial. Uno no tiene toda la información de lo que la posición ofrece en la primera entrevista o antes, no conoce la cultura, el jefe, desafíos, ubicación de la oficina (si es que tiene que ir), compañeros, tecnología, gente a cargo, presupuesto, es decir, un montón de cosas que forman parte de la propuesta y que uno va descubriendo en el proceso.
A medida que el candidato va conociendo, puede determinar su expectativa salarial de manera honesta, y la empresa puede seguir avanzando o decir qué está por encima o por debajo de lo que puede ofrecer.
Tu opinión enriquece este artículo: