Recursos Humanos Hoy: por qué las empresas que no humanicen su gestión perderán talento

¿Cómo está cambiando hoy el rol de Recursos Humanos dentro de las empresas?

El rol de RR. HH. está cambiando hace unos años, está tomando foco en la persona de una manera integral, hoy varios profesionales de los cuales me incluyo vemos importante considerar el propósito de cada persona. La pandemia fue un antes y un después donde frenamos a escucharnos y a mirarnos. Este cambio de paradigma, generó en los adultos tomas de decisiones laborales y personales como por ej. cambió como valoramos el clima laboral, entre otras cosas.

Los jóvenes y las nuevas generaciones vienen con otra conciencia, escuchan sus emociones, miran el aquí y ahora, evalúan como se sienten con la energía de cada lugar, el liderazgo y la cultura de la empresa como del grupo que integra, en cambio nosotros ni nos cuestionábamos. Estas generaciones se ven poco tiempo en cada lugar; necesitan moverse, aprender, crecer, experimentar, a diferencia de nosotros que valoramos quedarnos en la zona de confort, y recursos humanos debe acompañar esas personas, esos procesos y esos lideres.

¿Cuáles son los principales desafíos que enfrentan las organizaciones en la gestión de personas?

Entender que si no cambian y se adaptan a las nuevas generaciones van a tener una rotación muy grande del personal. En el proceso evolutivo estas generaciones y los recursos van cambiando con el tiempo, por ello las empresas que lo entiendan van a retener los mejores perfiles y recursos por más tiempo; ya que, si estos están cómodos, pueden crecer teniendo el desafío constante dentro del puesto, dándoles su reconocimiento y valor, esto hará que se fortalezca su relación.

¿Qué buscan hoy los equipos de trabajo y cómo impacta eso en la toma de decisiones empresariales?

Los equipos o las personas que los conforman buscan confianza en los lideres, una relación agradable/constructiva entre pares, tareas que los desafíen y le permitan el aprendizaje (no sentirse estancados), buen trato y trabajo en conjunto (red) con otros equipos dentro de la empresa, un líder que los escuche en lo laboral y personal, justicia ante la evaluación de indicadores, flexibilidad ante situaciones de la vida, buena paga, y que se cumplan los acuerdos pactados salariales y de beneficios. Creo son los principales factores. ¿Como impacta? Si esto no se cumple va minando la motivación y las personas comienzan a mirar para afuera otras opciones laborales, y mientras están pueden manifestar la "renuncia silenciosa", limitándose a cumplir con lo mínimo indispensable sin compromiso emocional. En conclusión, si a estos indicadores no se los mira o controla impacta de manera negativa en la toma de decisiones de la empresa.

¿Qué errores siguen siendo frecuentes en la gestión de equipos dentro de las organizaciones?

El maltrato laboral, mala paga o no cumplir con las condiciones laborales pactadas o que exige la ley, descompromiso de los jefes o lideres, falta de confianza hacia el equipo. Colocar personal o lideres por cercanía y no por desempeño y/o conocimiento, falta de flexibilidad laboral (trabajo hibrido, home office, permisos para cuestiones personales, licencia para viajar al exterior, tiempo para realizar una carrera universitaria) entre otros factores.

Desde tu formación en constelaciones familiares, ¿Qué aporta esta mirada a la gestión organizacional?

Desde la mirada de las constelaciones familiares (u organizacionales), la gestión dentro de una empresa deja de ser solo técnica o estratégica y pasa a incluir una dimensión sistémica y humana profunda. Esto aporta un diferencial:

1. Comprensión del sistema como un todo

Las organizaciones se ven como sistemas vivos donde cada persona ocupa un lugar. Muchas dificultades (conflictos, baja productividad, rotación) no son individuales, sino desórdenes del sistema: roles confusos, jerarquías invertidas o exclusiones.

Esto lo que resuelve o muestra es dejar de “culpar a las personas/puestos/jerarquías” y empezar a ordenar dinámicas presentes o pasadas.

2. Orden y jerarquía sana

Desde esta mirada, toda organización necesita:

• Claridad en los roles
• Respeto por la jerarquía (quién lidera y quién ejecuta)
• Reconocimiento de quienes estuvieron antes (fundadores, procesos previos)
• Cuando estos órdenes se alteran o no se respetan, aparecen tensiones invisibles.
• Constelar aporta claridad para reorganizar estructuras sin fricción innecesaria.

3. Inclusión y pertenencia

Lo que se excluye, se repite. Personas, áreas, decisiones pasadas o incluso conflictos no resueltos pueden seguir impactando.

La mirada sistémica ayuda a integrar lo que fue negado, liberando energía para avanzar.

4. Detección de lealtades invisibles

Muchas veces los colaboradores actúan desde lealtades inconscientes (a su familia, a historias personales o a dinámicas internas de la empresa).

Ejemplo: Miedo al crecimiento, conflictos con autoridad.

Esto permite abordar la raíz de comportamientos (problema real) que no se explican solo desde lo racional.

5. Toma de decisiones más conscientes

Las constelaciones aportan una lectura más amplia:

• Qué decisión está alineada con el sistema
• Qué impacto tendrá en el equipo
• Qué está “pidiendo” la organización
• Se toman decisiones más claras, sostenibles y con menor resistencia.

6. Liderazgo con conciencia

El líder deja de ser solo quien dirige y pasa a ser quien:

• Ordena el sistema
• Ocupa su lugar con firmeza y humildad
• Ve a las personas en su totalidad
• Se construyen liderazgos más humanos, efectivos y respetados.

¿Cómo se puede trabajar lo vincular y lo emocional dentro de una empresa sin perder foco en los resultados?

Considero que las dos cosas van de la mano, al trabajar las emociones se resuelve la energía que mueve el sistema. Lo vincular y emocional es fundamental para que la cultura sea sana y las personas elijan quedarse por motivación propia. Esto concluye en resultados positivos económicos y financieros.

Suele suceder que el estar tan enfocado en los números perdemos de vista la importancia en el sistema de los vínculos y de las relaciones sanas/constructivas.

¿Cree que las empresas están abiertas a incorporar este tipo de enfoques más integrales?

Alguna si otras no, esto lo integran a sus empresas por resonancia de las personas y por sus procesos evolutivos, por eso hay personas y espacios que están preparados para avanzar a otro nivel energéticos y otras no, y eso esta perfecto así, cada uno a su tiempo y su proceso.

Estamos viendo un cambio claro de paradigma. Hoy las organizaciones están migrando hacia modelos más humanos e integrales. El bienestar dejó de ser un “beneficio” y pasó a ser estratégico para la productividad y retención. Se consolida un enfoque holístico que integra salud mental, emocional, social y física. Las nuevas generaciones buscan propósito, autenticidad y desarrollo personal, no solo salario.

Recientemente viajaste a India para seguir formándote, ¿qué aprendizajes te dejó esta experiencia?

Fue una experiencia sumamente transformadora para mí en lo personal, familiar y vincular con todos los espacios que construyo. Me entrego una mirada más integral sentí la incomodidad de probar comidas nuevas, vivir una cultura donde las personas no suelen respetar el espacio personal, la higiene es diferente, no se puede tomar agua de manera habitual de la canilla, viví 7 días en un ashram donde vivimos el yoga, medicina y alimentación ayurvédica, meditación, pranayamas y krias que son limpiezas profundas del cuerpo, eso generó en mí una conexión y visión más profunda.

¿Qué prácticas o miradas que observaste podrían aplicarse en empresas locales?

Estas técnicas: yoga, pranayamas, meditación, trabajar en el liderazgo consciente y en procesos internos grupales/equipos con intervenciones sistémicas puede aplicarse para que las personas tengan mayor conexión, menos saturación/estrés y conecten con su esencia esto lo lleva a ser más felices y a integrar la vida con el trabajo.

Pensando a futuro, ¿Cómo imaginas la evolución del área de Recursos Humanos en los próximos años?

Imagino y me imagino interviniendo empresas desde estos procesos sistémicos y holísticos que buscan humanizar los procesos internos y sanar de raíz. Mayor cantidad de empresas y áreas de RR. HH. que se interesen por el propósito de las personas, esto va a llevar a crear hábitos y culturas más sanas, más acordes a la realidad y a los tiempos que vayamos atravesando. 

Esto trae como resultado:

• Mejora en clima laboral
• Resolución de conflictos
• Desarrollo de liderazgo
• Alineación de equipos
• Reducción de rotación

El futuro de RRHH necesita:

• Mirada sistémica
• Lectura de dinámicas invisibles
• Trabajo con vínculos y liderazgo
• Comprensión profunda del comportamiento humano

Por ello concluyo que herramientas sistémicas como constelaciones organizacionales, trabajar los equipos y el liderazgo de manera más consciente empiezan a tener mucho más lugar.