En la Argentina productiva, donde cada punto de margen se pelea como si fuera el último, hay un dato que enciende luces amarillas en oficinas, fábricas y comercios: seis de cada diez empresas sufren ausentismo todos los meses.
No es una sensación térmica empresaria ni una queja sectorial. El informe fue relevado por el Instituto para el Desarrollo Social Argentino (IDESA) en base a estadísticas de la Secretaría de Trabajo, en 2025 el 58% de las empresas privadas registró al menos una ausencia mensual. Traducido al idioma pyme: más de la mitad de las compañías conviven de manera habitual con la silla vacía.
¿El principal motivo? Las enfermedades no laborales, que explican el 49% de las ausencias. Le siguen las faltas sin aviso (20%) y otros motivos (31%). Es decir, casi la mitad del problema está vinculado a cuestiones de salud que no tienen origen en el trabajo.
El impacto no es menor. El ausentismo no solo implica pagar salarios sin contraprestación efectiva -un costo estimado en torno al 2,8% de las jornadas pagadas- sino que además desordena equipos, retrasa procesos y golpea la productividad.
Y, como suele ocurrir en la economía real, el golpe es más fuerte cuanto más chica es la empresa. En una gran compañía, una ausencia puede diluirse entre estructuras más amplias. En una pyme de 10 personas, es el 10% de la fuerza laboral que no está.
Una ley con incentivos cruzados
La Ley de Contrato de Trabajo obliga al empleador a pagar el salario completo durante períodos que pueden ir de 3 a 12 meses, según la antigüedad y si el trabajador tiene cargas familiares. Si la enfermedad deja una secuela incapacitante y el empleador decide despedir, además debe afrontar una indemnización especial.
El diagnóstico de muchos especialistas es que el esquema actual es rústico y genera incentivos contradictorios. En enfermedades leves, donde el control es difícil, puede fomentar el ausentismo “espurio”. En enfermedades largas y complejas, el costo para la empresa puede volverse tan pesado que termina incentivando la desvinculación, incluso pagando indemnización.
El proyecto de modernización laboral que obtuvo media sanción en el Senado introdujo cambios: se redujeron los plazos de cobertura a 3 o 6 meses y se estableció que el trabajador cobraría el 50% o el 75% del salario según el origen de la enfermedad y es acá donde se abre una zona gris compleja de administrar. ¿Quién lo define? ¿Con qué criterios? ¿Cuánto litigio puede generar esa discusión?
Pero qué pasa en otros países…
En buena parte de Europa, los primeros días de ausencia no son obligatoriamente pagos; luego el empleador cubre un porcentaje del salario por un período acotado y, más adelante, la seguridad social asume la cobertura por plazos que pueden extenderse entre uno y tres años.
El caso de Uruguay es ilustrativo: los primeros tres días no se pagan y, desde el cuarto, la seguridad social cubre el 70% del salario por hasta dos años. El costo no recae exclusivamente en la empresa y el trabajador mantiene una red de contención en enfermedades prolongadas.
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