5 claves en remuneraciones y fuerza laboral (según Mercer)

Es un hecho que los cambios a nivel mundial cada vez son más rápidos y de menor duración. La globalización y la hiperconectividad han hecho que lo que antes tardaba años en echar raíces hoy solo tome un par de meses para que sea tendencia y el mundo lo adopte como algo sumamente natural (el salto de red social en red social es un ejemplo). 

Viendo este patrón de rápidos cambios, Mercer presentó un informe con 5 claves para entender los cambios, en este caso, en el mundo laboral. Se trata de conceptos que, según las últimas tendencias, serán parte del futuro en el mundo laboral.
 

Lo que viene

• Las organizaciones ambiciosas serán ambidiestras: tradicionales y ágiles a la vez.
  Hoy en día, la gran mayoría de las personas trabaja en una organización “ambidiestra”: Por un lado, se cuestiona el negocio tradicional, y por otro, se está sembrando o construyendo la base de una nueva organización ágil que busca adaptarse al futuro. Para ambas partes, es fundamental empezar a cultivar una mentalidad ágil, generar organizaciones con capacidad de adaptarse a los cambios del mercado, innovar, con capacidad de aprendizaje permanente, con personas autónomas que tomen sus propias decisiones, pero a su vez sean responsables de tales decisiones.
• Más freelance a la composición de la fuerza de trabajo.
  Cada vez habrá más trabajadores freelance, agencias, acuerdos de colaboración entre empleados e incluso robots, y no tantos empleados en relación de dependencia (talento interno). Por lo que se deberá pensar en diferentes tipos de colaboradores con distintas formas de contratación. Una de las formas es trabajar en una modalidad de células donde serán las habilidades y el agregado de valor lo que esté en juego.  
  Más ágiles y personalizadas: así serán las estrategias de compensación.
  Si miramos a futuro surge la pregunta de ¿cómo se establecerán los salarios en este nuevo contexto? Según Mercer, existen tres grandes macrotendencias en lo que a compensaciones refiere.
• Compensaciones ágiles: La compensación va a ser mucho más rápida y el ciclo anual de incremento iría a contrapartida de eso. 
  En este caso, habrá mecanismos muchos más veloces de reconocimiento y de compensación.
• Pago por habilidades: El pago será por el conjunto de habilidades que se tiene. Si las habilidades se vuelven obsoletas, el pago será menor.
• Personalización de las compensaciones: Habrá que olvidarse del puesto y pensar en las habilidades y el agregado de valor, ya que el pago será en función de objetivos y se valorará más lo colectivo por sobre lo individual. 

Otro de los cambios será sobre los incentivos de largo plazo que, por lo general, solo los puestos altos lo reciben; ahora serán más extensivos y mucho más atados al valor de la persona y sus capacidades que a su puesto. Además, el mismo será medido en base al impacto que genere en diversas materias como medio ambiente, seguridad, etc.

Asimismo, otro aspecto importante es entender qué paradigmas nos guiarán para definir la estrategia de compensación. Primero, tendremos que pensar en el ecosistema completo, no solo en el talento interno. La individualización va a ser la norma, no un estándar. Por otro lado, la transparencia va a ser un valor fundamental, conoceremos la remuneración de nuestros pares.
 

Hay dos fuerzas disruptivas de las compensaciones: IA + Responsabilidad/Pago justo.

Gracias a la inteligencia artificial y los algoritmos, las compensaciones estarán más ligadas a la tecnología, cambiando el rol de los Recursos Humanos, que será más de “advisor” que de llevar a cabo los procesos en general. 

Por el lado de la responsabilidad, hablamos de esto cuando decimos que con el tiempo se irá formando cierta tendencia a una compensación más responsable, vinculada a un pago justo en base a lo necesario para vivir, en pocas palabras: un salario básico universal que te otorgue emancipación financiera.
 
Se necesita una propuesta de valor atractiva para captar las habilidades más buscadas.

A futuro, según el informe, a la hora de hablar de carrera no será solo de un camino lineal, sino de un entorno, será del ambiente, donde una persona pueda dar sus pasos no solo hacia adelante, sino para los costados o incluso hacia atrás si la misma lo ve necesario. Esto pondría en jaque los RRHH, ya que deberían crear nuevas metodologías que se adapten a las nuevas tendencias en cuanto a evaluación de puestos se refiere.

“El futuro del trabajo nos trae desafíos significativos, para los cuales las compañías ya se están preparando. De hecho, según el estudio Global Talent Trends 2019 de Mercer, el 99% de las compañías están adoptando medidas para el futuro del trabajo. En general, la preparación tiene que ver con identificar las habilidades futuras y el impacto en los puestos de trabajo, lo cual es un paso fundamental para la transformación, sin embargo, aún vemos mucho camino por recorrer en lo que tiene que ver con estrategia y filosofía de compensación”, comentó Ivana Thornton, directora de Career de Mercer.