Cupo laboral trans: ¿cuáles son los desafíos (y las polémicas) que les toca discutir a las empresas frente a un cambio de paradigma?

(Por Franco Bossa) La reciente aprobación de la ley nacional 27.636 -que buscar garantizar la inclusión de personas travestis, transexuales y transgénero en la administración pública-, sacude el tablero y traslada el debate al sector privado. En diálogo con InfoNegocios Mario Zanella, director de la filial argentina de Alight Solutions, explicó por qué algunas firmas ya caminan en esta dirección, qué retiene a otras de hacer lo mismo, y cómo se debe proceder en caso de querer impulsar contrataciones más “inclusivas”.

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Mario Zanella, director comercial de Alight.

Hace menos de dos semanas entró en vigencia la nueva ley de “cupo laboral trans”, legislación nacional que establece que el sector público nacional garantizará que:

“... los cargos de personal deberán ser ocupados en una proporción no inferior al uno por ciento (1%) de la totalidad de los mismos por personas travestis, transexuales y transgénero que reúnan las condiciones de idoneidad para el cargo”.

La promulgación no estuvo exenta de polémicas; sin embargo aunque la norma no avanza sobre el sector privado, ya existen empresas que implementan políticas internas similares en sus procesos de selección de personal. Según Mario Zanella, director Alight Solutions en Argentina -multinacional especializada en la subcontratación de procesos comerciales-, muchas compañías radicadas en nuestro país “se adelantaron a este cupo”.

Zanella admite que no hay datos estadísticos sobre el alcance de esto, pero destaca a firmas como Globant, Mercado Libre, y el propio Alight, como ejemplos de empresas que ya “levantan esta bandera” y se ponen a la “vanguardia” de este cambio.

Las ventajas de un entorno laboral diverso

Zanella sostiene a la diversidad como un valor intrínseco, que debe ser entendido en su sentido más amplio: “Tener a personas de distintas edades, géneros, orígenes o, en este caso, pertenecientes a la comunidad LGBTIQ+, es beneficioso porque permite sumar a los equipos de trabajo nuevas visiones y formas de pensar”.

El ejecutivo afirma que los “prejuicios y etiquetas” de cualquier tipo, llevan a la exclusión de “personas talentosas” en procesos de selección. 

Estos problemas persisten incluso cuando tales perfiles son incorporados a las compañías; por eso Zanella insiste en que es “necesario dejar de lado cuestiones como la forma de hablar o vestir de quien tenemos enfrente, y tomar al otro en serio. Hay que cambiar el chip, y entender como válido lo que se tiene para decir, por más que venga de alguien diferente”.

El vocero de Alight va un paso más allá y remarca que, si el objetivo es poner en valor la diversidad y aprovechar sus beneficios, la incorporación de grupos minoritarios a las organizaciones debe ser solo el inicio: “Actualmente se está sumando a estas personas como parte del personal, pero tenemos que apuntar a incorporarlos también en el management de las empresas”.

Sobre los desafíos (y resistencias) en estos procesos

Al ser consultado sobre las causas de oposición a este tipo de iniciativas, Zanella entiende como “natural a toda resistencia al cambio”, por lo que aconseja que cualquier modificación paradigmática sea encarada como un “proceso”.

“Es importante que el Estado sea pionero en este tipo de iniciativas”, dice Zanella, y agrega: “este cupo tiene que servir como guía, para demostrarles a otros que este cambio es posible y saludable. También es muy importante que las empresas más ‘jóvenes’ acompañen como lo vienen haciendo, para que aporten con su ejemplo”.

Sin embargo, el director de Alight también confiesa que una inclusión más abarcativa e inmediata es difícil en el contexto actual: “La verdad es que, hoy en día, estamos lejos de la inclusión de estos grupos en algunos sectores, sobre todo en las áreas de producción y en rubros como los industriales o el agro”.

“Debe ser posible”, adelanta Zanella “pero durísimo”, admite, y remarca que “es importante arrancar por áreas con menor resistencia, como la administrativa”.

Cómo impulsar el cambio

Para Zanella, los empresarios que quieran sumar empleados trans a su equipo deben encarar las reformas desde dos pilares: la comunicación y los buenos ejemplos.

“Cuando hablamos de campañas comunicacionales, hablamos de procesos. Las firmas no pueden resaltar sus valores por única vez, tiene que ser algo constante. Es lo que genera las culturas, y en estos casos el mensaje tiene que ser claro”, enfatiza. 

En consonancia con eso, amplía: “Sobre todo en las empresas más conservadoras que quieran este tipo de cambios, es importante que el mensaje venga de arriba, desde la línea de management, y que se incentive hacia abajo”.

Las polémicas: meritocracia e imposiciones a los privados

Sumar a alguien solo para cumplir un cupo, ¿no atenta contra el “mérito” o la “idoneidad”? preguntamos, a lo que Zanella contestó: “A veces establecer un cupo es necesario, aunque sea de manera momentánea. Permite romper con barreras culturales; yo creo que el mérito es lo mejor, pero este tipo de imposiciones son necesarias para llegar a eso”.

Sobre la posibilidad de una eventual extensión de la actual ley, que también obligue a las empresas privadas a incorporar cupos similares, Zanella recalcó que “el sector privado siempre es resistente a las imposiciones”. En ese sentido, dijo que si tal normativa surgiera “sería necesario que tenga un límite”.

Por último, el director comparó la situación actual con lo ocurrido en Sudáfrica tras la abolición del Apartheid: “En aquel entonces, el Estado tuvo que imponer cupos de afroamericanos en las empresas, porque si no no se los tomaba. La medida generó mucho rechazo, pero fue la manera que encontraron para romper con la cultura de ‘supremacía blanca’. Por eso creo que a las empresas que somos pioneras en este cambio nos va a tocar atravesar muchas crisis, pero son necesarias”.

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